החזון כמנוף למנהיגות בארגונים
(פורסם בירחון "משאבי אנוש" מאי-יוני 2010)
"באין חזון יפרע עם" (משלי כט' יח'). כבר במקורות מועלה חשיבותו של החזון בשימור והתפתחות החברה האנושית. כיום, בעולם של ארגונים שהם מערכות פתוחות עם גבולות חדירים בינהם, שרק הולכים ומטשטשים, של גלובליזציה שצוברת תאוצה, ללא חזון אין אפשרות לחבר ולקשור עובדים לארגון מסויים, להניע אותם לממש את יכולותיהם במסגרת הארגון.
בניית חזון ארגוני, משקף את הדעה שלכל ארגון יש ייעוד (mission ) המהווה סיבה לקיומו ולפעולותיו. תפקידו של החזון הוא לבחון את הערכים והעקרונות אשר לאורם יוצבו המטרות, היעדים והפעולות הארגוניות.
כמנהלים מנהיגים, חשוב להבין כי המשותף בין מנהיגים שהצליחו להוביל קבוצות, ארגונים ומדינות לשיאים יוצאי דופן הוא היכולת של המנהיג להצביע על כיוון אליו הולכים ועל עקרונות וערכים לאורם פועלים.
מהו חזון?
חזון הוא ביטוי ויזואלי, תמונה או דימוי מנטלי עתידי של מצב רצוי ואפשרי של הארגון או תת היחידות הארגוניות. החזון מגדיר את הזהות הארגונית ואת המשמעות המיוחדת לעשייה. החזון אינו מגדיר את מה עושים, אלא את הערכים והעקרונות המנחים את העשייה. הוא הצד הרוחני והאידיאלי של הדברים ומשמש מקור השראה לעשייה הארגונית.
"חזון הוא המצפן המצביע על הכוון והאופן שבו נעשים הדברים" (מצפן, מצפון)
ייעוד וחזון (vision & mission)
יש חוקרים, כמו קולינס ופוארס מאוניברסיטת סטנפורד, הרואים את החזון כצרוף של ערכים ועקרונות וייעוד. יש שמפרידים בין השניים. אך גם המפרידים, טוענים כי יש קשר הדוק בין החזון לייעוד הארגון, ושניהם יחד מהווים את "מעגל הניהול השלם" (תני כ"ץ).
הייעוד מגדיר את הסיבה הפורמלית לקיום הארגון ואת הפעולות המרכזיות שהארגון יבצע על מנת להבטיח את קיומו לאורך זמן.
דוגמא של ייעוד: הייעוד של חברת דיסני הוא להיות ארגון השרות, הבידור והארוח האיכותי ביותר בעולם ועל ידי כך להביא רווחים לבעלי המניות ולעובדים.
מן הייעוד נגזרות האסטרטגיות והמטרות ארוכות הטווח, היעדים, הקריטריונים והמדדים, תכניות העבודה, הגדרת התפקידים וביצוע המשימה.
החזון, לעומת זאת, מגדיר את האופן שבו יפעל הארגון על מנת לממש את הייעוד. כלומר, איזה ארגון עלינו להיות על מנת להצדיק את קיומנו? מהי הזהות הארגונית שלנו? אלו ערכים ועקרונות מנחים את פעולותינו?
דוגמא: בחברת דיסני החזון מורכב מ- 10 עקרונות המצוינות:
• אנו מחויבים לאיכות
• אנו ידידותיים, מושיטים עזרה ואדיבים
• אנו מחייכים
• אנו מהווים צוות
• גישתנו היא גישה חיובית
• לעולם לא נאמר "לא"
• הופעתנו היא ללא דופי
• אנו על הבמה ויודעים תפקידנו בהצגה
• אנו מקצועיים ויעילים
• אנו שואפים להיות הטובים ביותר
עקרונות אלו מצביעים על הערכים שלאורם מתבצעות כל הפעילויות של החברה, והם הנותנים השראה ומתווים את האופן שבו הדברים נעשים.
בעוד שהייעוד מבחין בין ארגונים בעיקר על בסיס של מאפיינים סטרוקטורליים (מבניים) כמו, טכנולוגיה, חתך אנושי, גודל, החזון מבחין ביניהם על בסיס של ערכים ומשמעות. כך ששתי חברות/ארגונים בעלי אותו ייעוד עשויים להיות מונחים על ידי חזון שונה לגמרי.
החזון מיוצג במטפורה שתבטא אותו. בחברת דיסני, למשל, המטפורה היא "במה", חברי הצוות הם "להקת שחקנים", הלקוחות הם "אורחים" שבאים להשתתף ב"הצגה", אין מדים , יש "תחפושות". ומכאן טווה וולט דיסני את המושג: picture perfect, שהוא ביטוי לשאיפה לשלימות.
המטפורה הכוללת של חזון פארק התעשייה בתפן, שנוסד על פי חזונו של סטף ורטהיימר, הוא עץ תעשיה: industree - "תעציה": המטפורה היא של מנורה הנטועה ביישוב ובקניה מצמיחה גלגלי תעשייה המאירים למרחוק. המטפורה מתארת את השורשיות והמסורת הציונית, מחד, ואת הייצרנות, היצירתיות והאור לגויים, מאידך. יצרנות משולבת עם יצירתיות, עבודת כפיים עם אסטטיקה ואמנות. וכך אמנם נראה ופועל פארק התעשייה.
בעוד שהמטרות האופרטיביות הנגזרות מהייעוד מציבות יעדים מדידים במונחי זמן, כמות ואיכות, החזון מציב שאיפה מתמדת שאינה ממומשת. מימושו של החזון אינו בהגשמתו, אלא בהיותו עקרון מנחה לעשייה היומיומית.
חמשת השלבים ביצירת חזון ומימושו
החזון אינו ידע נרכש או תוצאה של תרגיל לוגי כזה או אחר. החזון הוא שילוב של אינטואיציה וניתוח שיטתי של נתונים, הוא שילוב של רגשות, צרכים, רצונות, ערכים והנחות שחלקן מודעות וחלקן לא. משום כך ברור כי תהליך יצירת החזון ומימושו אינו רק תהליך מובנה ולוגי, אלא מכלול של פעולות מאורגנות וחסרות סדר, מעיזות ובולמות, אינטואיטיביות ורציונליות, יצירתיות וחסרות מעוף.
לכל אדם דרך משלו לבנות ולממש חזון. אם כי, ממחקרים והתנסויות בשטח, אפשר לאפיין חמישה שלבים מרכזיים בתהליך גיבוש החזון ומימושו.
שלב א' – גיבוש חותם אישי
המנהל נדרש לברר לעצמו את המניעים, הצרכים והערכים המנחים אותו בתהליך הניהול ובאינטראקציה עם אנשים. נסיון העבר שלו כמנהיג, נסיונו כמונהג, המשוב שקבל מהסביבה, הערכים שספג בחייו, נקודות החוזק שלו, אלו מנחים אותו בעיצוב חזונו וחזון המחלקה/ארגון שאותו הוא מוביל.
שלב ב'- יצירת חזון ארגוני
זהו שלב שבו באים לידי ביטוי המאפיינים הייחודיים של הארגון. זהו שלב של יצירה משותפת של המנהיג עם שותפיו השונים. החזון הארגוני מבטא את תמונת המנהיג וכל חברי הארגון ביחס לארגון או ליחידה הארגונית. זהו שלב יצירתי בו נדרש המנהיג ושותפיו לנסות להתנתק מכבלים רגשיים וחשיבתיים ולהפליג אל העתיד. בהמשך התהליך יש לבחון את מאפייני הארגון הקיימים (ייעוד, טכנולוגיה, ערכים מנחים) ולהגדיר מטפורה (תמונה כוללת) המאפשרת להכיל בקונספט אחד את כל החלקים.
לדוגמא: בסוף תהליך אינטנסיבי להגדרת חזון בחברת סלקום, הוחלט להשתמש בכוכב ובצילו על מנת להמחיש את הכמיהה להיות מספר אחד בתחום התקשורת הסלולרית, להפוך כל לקוח פנים וחוץ לכוכב- לתת את השירות הטוב ביותר ואת ההגשמה העצמית ללקוחות הפנים של החברה.
שלב ג'- ניסוח ומיקוד החזון
לאחר שלב היצירה, שבו הועלו באופן אסוציאטיבי נקודות רבות באשר למציאות העתידית, מבטא השלב בשלישי תהליך של מיקוד וניסוח. הניסוח צריך להיות בהיר, קליט ומעורר תקוה. עליו לגייס את מחויבות העובדים לחזון. הניסוח נגזר מהגדרת הייעוד הארגוני, והוא כולל תאור של התמונה הכוללת (מטפורה מארגנת), מערכת ערכים וחיבור לחותם האישי של המנהיג.
לדוגמא: ברשת בתי מלון הציג המנכ"ל את הייעוד של הארגון : השגת מקסימום רווחים לבעלי המניות על ידי מתן שירותי אירוח ונופש. על מנת להשיג את הייעוד הוגדר החזון של "מלונאות מעל ומעבר לציפיות", והוצג הסמל של האות דלתא ביוונית. תפקיד הרשת, לפי החזון והמטפורה הוא לתת שירות ללקוחות פנים וחוץ מעל ומעבר לציפיות, שכן, צפיה שמומשה הופכת לסטנדרט.
נדרש תהליך מתמיד של איתור, חיזוי ומציאת דרכים יצירתיות למימוש הציפיות והפתעת הלקוחות. החזון התמקד בהפיכת כל עובד מאיש מקצוע למלונאי רשת מארח המחויב לשירות, המתייחס אישית ללקוח, מאתר צרכיו וחוזה את ציפיותיו.
ערכי החזון היו:
• התייחסות אישית לכל לקוח- פנים וחוץ
• כל עובד הוא מארח
• מתן שירות
• מיצוי פוטנציאל העובד
• שיפור מתמיד בתנאים הפיסיים והרווחה
• למידה ופיתוח
• שותפות ועבודת צוות
שלב ד'- הפיכת החזון למוחשי
בשלב זה נדרשים בוני החזון לתרגם אותו לפעולות מוחשיות. כיצד החזון יבוא לידי ביטוי בפעולות העובדים וההנהלה. איך, למשל, יתנהג פקיד הקבלה במלון? כיצד מגיב המלצר לטענות הלקוח? איזה שירותים נוספים ניתן לתת?
שלב ה'- הטמעת החזון והפיכתו ל"ממשי"
בשלב זה יש להכניס את החזון למסגרת של תכנית. התכנית צריכה להביא לידי ביטוי פעולות ארגוניות שונות לאור החזון, ובעיקר את האופן שבו יפעל המנהיג להטמיע את החזון. כאן יש לחשוב על פעולות הנדרשות כדי להפוך את החזון לעקרונות המנחים את הפעולות ביום יום.
כיצד זה נעשה?
1. חיבור השותפים לחזון- גיוס המחויבות
• שיתוף העובדים בבניית החזון כבר מסייע להטמעה
• תהליך שיווק של החזון- יכולת המנהיג לשכנע וליצור עניין: להראות כי בעזרת החזון מובטח למשתתפים עתיד טוב יותר, להוכיח כי החזון מכוון גם לצרכים האישיים של כל משתתף.
2. בניית פורומים ומסגרות למימוש הערכים
הקמת מנגנונים לחיזוק המסרים המועברים באמצעות החזון. כמו למשל, ישיבה שבועית
להפקת לקחים. תגמול עובדים הפועלים לאור ערכי החזון (כמו למשל, תגמול על שירות
מעולה ללקוח, התקדמות אישית מקצועית).
3. תכנון התערבויות קריטיות של המנהיג בשירות החזון
מודעות לחשיבותה של הדוגמא האישית אשר תדגיש את ההתנהגות לאור עקרונות החזון. פעולות סימבוליות של המנהיג באמצעותם יקדם מסרים.
מי יוצר את החזון?
באופן טבעי, בארגונים חדשים שנוצרים על ידי יזמים, נוצר בדרך כלל החזון על ידי היזם בדמותו ולאור ערכיו, ואף אם יש שותפים, מודגש מאד חותמו האישי. עם זאת, קיימות שתי גישות בסיסיות למקור היווצרות החזון:
1. הגישה הסמכותית- הבאה לידי ביטוי בספר: "עיצוב מחדש של התאגיד" למייקל המר וג'יימס צ'מפי. השניים מתארים תהליך מובנה ומסודר בו המנהיג, בעזרת צוותי עבודה (בדרך כלל מנהלים בכירים), מגבש חזון וכולם עסוקים בהפצתו והטמעתו בארגון. דהיינו: החזון יורד "מלמעלה למטה".
2. הגישה הדמוקרטית- הבאה לידי ביטוי מובהק בספר "הארגון הלומד" לפיטר מ. סנג'י, שבו החזון נבנה במשותף על ידי כל הדרגים. החזון נמצא בבירור מתמיד ובתהליך גיבוש מתמשך, כשהמטרה הינה להגיע לחזון משותף- חשיפת "תמונות משותפות של העתיד", היווצרות מחוייבת של אמת והתגייסות למשימה ולא רק צייתנות. חזון משותף הינו חזון המתקשר עם חזונו האישי של כל עובד והוא הופך להיות חזון שכולם מחוייבים לו באמת.
כוחו של החזון
• מקור השראה המעניק תחושת שליחות: עקרונות, ערכים ואמונות
• מחזק מוטיבציה
• מאחד ומגבש את העובדים ומאפשר ביזור והורדת רמת הפיקוח
• מצפן המראה את הדרך קדימה: שאיפות, תמונת עתיד של הארגון במיטבו
• קובע את אופן העשיה על מנת להגשים את הייעוד: איזה ארגון אנו צריכים להיות?
• יוצר תחושת שייכות של העובדים לארגון
• מטפח מחוייבות לארגון לאורך זמן
• כלי לקבלת החלטות-האם ההחלטה התקבלה לאור החזון?
• אמצעי בקרה על ההחלטות השונות
• מקור לאופטימיות ולצמיחה
• סמל לארגון, מטרותיו, פעולותיו וקיומו
לסיכום, בעוד שהייעוד mission)) מגדיר את הסיבה הפורמלית לקיום הארגון וממנו נגזרת אסטרטגית פעולה, מטרות ויעדים, החזון (vision) הוא זה שמאיר את אופן העשייה הארגונית. העקרונות והערכים שהוא מטווה, המטפורה הכוללת הניצבת לעיני כל העובדים והמנהלים, הם הם המצפן הקובע את אופי הארגון ומצפונו. כוחו של חזון אינו בהגשמתו, אלא בכך שהוא מציב שאיפה שלעולם לא תתגשם. מימושו הוא בהיותו עקרון מנחה בחיי היום-יום של הארגון.
מתוך האמור לעיל, ברור הוא כי בתהליך התכנון והעשייה בארגונים ראוי שיהיה שילוב של שני צירים: חזון וייעוד; האחד מוביל לביצוע משימות ופעולות, והשני מוביל ליצירת מחויבות ומשמעות. יחד הם משתלבים למעגל הנהול השלם.
ביבליוגרפיה
הנדריקס ג'י, קייט לודמן, רזי הניהול- מדריך לאנשי חזון שרגליהם נטועות בקרקע, מטר, ספריית המי"ל, 1997
המר מייקל, ג'יימס צ'מפי, עיצוב מחדש של התאגיד, מטר, 1994
כ"ץ נתנאל (תני), "הגדרת חזון והנחלתו: אבן היסוד למנהיגות איכותית", מנהיגים ברשת,
2002
סמואל יצחק, ארגונים- מאפיינים, מבנים תהליכים, אוני' חיפה, זמורה ביתן, פרקים 3,11
סנג'י פיטר מ., הארגון הלומד, מטר, 1995
